Valutazione ex post

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La valutazione dei risultati della formazione (ex post) può essere considerata un’indagine atta alla raccolta, elaborazione, analisi e sintesi di informazioni (quantitative e qualitative) valide, attendibili e sensibili aventi per oggetto gli esiti (diretti e indiretti, concreti e simbolici, a breve e medio e a lungo termine) del processo di formazione (Quaglino, 2005). Accanto ad una concezione di una valutazione compiuta al termine del processo di formazione deve essere presa in seria considerazione la valutazione che accompagna tutta l’erogazione della formazione (valutazione in itinere) e che dunque assume la forma di un monitoraggio finalizzato alla possibilità di riprogettare l’intervento mentre lo stesso è in corso.

Obiettivi della valutazione ex post

Gli obiettivi della valutazione dei risultati del processo di formazione possono essere individuati in:

• conoscenza del grado di soddisfazione dei fabbisogni formativi;
• verifica delle congruenze tra le finalità generali e gli specifici obiettivi didattici perseguiti dal singolo intervento formativo;
• apprezzamento della qualità dell’azione formativa;
• misurazione dei risultati di sviluppo di competenze;
• rilevazione del grado di trasferimento e applicazione di tali competenze nel contesto lavorativo;
• ristrutturazione e riprogettazione dell’intervento formativo a partire dai risultati ottenuti;
• valutazione dell’efficacia dell’investimento formativo in termini di ritorno economico (ROI) per l’organizzazione;
• analisi dell’impatto simbolico della formazione sull’immagine che gli individui hanno dell’organizzazione;
• verifica delle ulteriori esigenze di apprendimento che potranno essere soddisfatte con ulteriori interventi formativi.

Aree di indagine della valutazione ex post

Partendo da siffatti obiettivi è possibile individuare quattro aree di indagine della valutazione:

• Area del gradimento, ovvero il livello di gradimento che i partecipanti rivolgono a un intervento di formazione
• Area dell’apprendimento, ovvero lo sviluppo di competenze possedute dai partecipanti che si realizza attraverso l’intervento di formazione
• Area dei comportamenti, ovvero il trasferimento e l’utilizzo delle competenze sviluppate nelle pratiche di lavoro
• Area dei risultati, ovvero i cambiamenti oggettivamente rilevabili nell’organizzazione a seguito della trasformazione dei comportamenti degli individui (qualità, soddisfazione del cliente, miglioramento e innovazione dei processi, clima, motivazione, ecc.). Rientra in quest’area d’indagine la valutazione del ritorno dell’investimento (ROI) della formazione, ovvero del rapporto tra benefici della formazione (monetizzati) e costi totali (Quaglino, 2005). Alcuni esempi di valutazione del ROI sono offerti da Cascio (1989), Lanigan (2001), Peterson (1998) e Philips (1997).

Fonti di informazione per la valutazione ex post

• Analisi di contenuto: è il vaglio della documentazione disponibile al fine di rintracciare le indicazioni significative per la valutazione dei risultati
• Interviste individuali face to face: si tratta di incontri individuali in cui si dialoga con l’interlocutore a proposito della sua esperienza/percezione relativa agli esiti conseguiti dall’intervento di formazione.
• Interviste individuali telefoniche: è un ‘intervista individuale faccia a faccia ma risulta più breve e mirata. Può essere strutturata attraverso la compilazione di un questionario telefonico
• Focus group: la riflessione sui risultati della formazione viene proposta ad un gruppo di persone (da quattro a otto) convocate dal ricercatore che dopo aver lanciato il tema di discussione modera il dibattito. La presenza di un osservatore garantisce la rilevazione dei diversi punti di vista
• Riunioni: il responsabile della valutazione presenta agli interlocutori organizzativi, che sono “portatori di interessi”, una relazione in fieri sui risultati della valutazione della formazione. L’incontro ha quindi lo scopo di recuperare feedback, suggerimenti e integrazioni
• Questionaro autocompilato: si tratta di un questionario, in forma cartacea o elettronica, che viene compilato dal destinatario in autonomia. Naturalmente i questionari possono essere utilizzati sia per valutare il gradimento dell’intervento che gli esiti dell’apprendimento. Per quanto riguarda l’area del gradimento gli aspetti che possono essere presi in esame sono:
  • Soddisfazione complessiva
  • Corrispondenza rispetto alle aspettative
  • Raggiungimento degli obiettivi
  • Adeguatezza del metodo di lavoro
  • Stile e competenza della docenza
  • Competenza delle figure tutoriali
  • Positività del clima d’aula
  • Qualità e utilità dei materiali didattici e di supporto
  • Durata e articolazione dell’intervento
  • Efficacia dell’organizzazione (sede, trasporti, alloggi, catering)
  • Aspettative per il futuro
• Questionario compilato dal ricercatore: si tratta di un questionario, in forma cartacea o elettronica, che viene compilato dal ricercatore a seguito delle risposte che l’intervistato fornisce
• Diari: il partecipante all’iniziativa di formazione annota quotidianamente le proprie valutazioni in termini di gradimento e di apprendimento. Naturalmente lo stile sarà assolutamente personale
• Cartelloni: costituiscono un diario d’aula visibile a tutti e al quale tutti sono chiamati a contribuire. Possono avere forma strutturata a partire da spunti indicati sul cartellone (per es. cosa ha/non ha funzionato, cosa ho imparato, cosa vorrei approfondire, ecc.) oppure avere forme assolutamente libere e destrutturate
• Osservazione on the job: dall’osservazione diretta dell’agire del partecipante nel contesto lavorativo è possibile osservare i risultati della formazione
• Giornate di follow up: al lavoro di valutazione viene dedicata un’intera sessione di approfondimento in aula. Affinché questo possa avvenire è necessario che il follow up segua ad un momento di sperimentazione sul campo di quanto è stato precedentemente imparato e quindi abbia luogo la condivisione del bilancio personale dei cambiamenti avvenuti

I dati emersi dalla attività di monitoraggio e valutazione possono essere sintetizzate in un report che conterrà:

• alcuni cenni sul contesto organizzativo nel quale ha avuto luogo l’intervento e sugli obiettivi che si prefiggeva
• i risultati ottenuti, ossia i dati veri e propri scaturiti dalla valutazione
• gli strumenti e gli approcci che sono stati adottati
• eventuali scostamenti rispetto alla pianificazione ed agli obiettivi originari, e la relativa analisi delle cause
• orientamenti per il futuro

Di fondamentale importanza risulta il collegamento tra la formazione e i processi aziendali di valutazione delle prestazioni che monitorando l’efficacia della performance individuano l’impatto dei processi di apprendimento sullo sviluppo delle competenze e, quindi, sull’incremento della qualità delle prestazioni e, talvolta nei sistemi più evoluti sull’aumento del livello motivazionale.