Management standard
Da Stoa' Wiki.
A cura di Trevor Boutall
Adattato da: Boutall, T. Competenze senza incubi: i National Occupational Standards, Sociologia del lavoro, n°103 [1]
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Introduzione
Il sistema dei management standard inglesi è un modello di gestione delle competenze, basato su un set compatto di check-list. Meglio di altri modelli di competenze, quello dei management standard risponde alle seguenti esigenze:
1. Modularità ed espandibilità:
- In senso funzionale (ad esempio marketing, finanza, personale, ecc)
- In senso settoriale (ad esempio agroalimentare, tessile, servizi pubblici, pubblica amministrazione, commercio ecc.)
- In senso gerarchico e di seniority (ad esempio capi di primo livello, capi intemedi, dirigenti ecc.)
2. Usabilità e semplicità:
- Può essere utilizzato senza un particolare training dell’operatore e, soprattutto, dallo stesso interessato alla valutazione (autovalutazione).
- Non è necessario predisporre, grazie al principio semplificativo della check-list, un glossario delle competenze di riferimento, definite in senso astratto.
3. Versatilità
Può essere impiegato per:
- la valutazione del personale (autovalutazione, peer evaluation, valutazione da parte del superiore, valutazione di un esperto esterno all'organizzazione e valutazione a 360°).
4. Oggettività
I Management standard si prestano alla verifica di performance con riscontri oggettivi (ad esempio la prova documentale che un certo compito è stato svolto secondo un certo standard).
5. Completezza
I Management standard non trascurano le competenze base (di soglia, o requisiti minimi) per svolgere attività di management. Tali competenze spesso vengono, a torto, date per scontate, mentre vengono ricercate competenze più sofisticate
Un bilancio di competenze semplificato
I management standard anglosassoni, così come il bilancio di competenze di matrice francese (che è inteso come un servizio pubblico) mettono al centro il lavoratore che può fare il proprio bilancio di competenze. Nel caso del classico bilancio di competenze c’è una figura professionale specifica che svolge il bilancio con il lavoratore; nel caso inglese il sistema degli standard consente anche la valutazione individuale, quella di un analista meno qualificato, quella di un collega o di un capo, riducendo (grazie all'articolazione delle check-list) i gradi di variabilità e di soggettività della valutazione.
Il sistema inglese non sostituisce il bilancio di competenze (che va più in profondità e permette una certificazione affidata ad un esperto), né i sistemi di gestione di competenze tipicamante sviluppati delle grandi aziende (in CEK-lab il caso ARIN, caso la Doria, Caso Alenia) che forniscono risposte specifiche al contesto organizzativo e alla human resource strategy. Dunque il sistema dei Management Standard si aggiunge e non si sostituisce ai sistemi esistenti, con la precisa finalità di contribuire alla diffusione dell’analisi delle competenze e al progressivo innalzamento dei livelli medi di managerialità in un certo contesto organizzativo o in territorio, così come si è verificato in Inghilterra con un uso diffuso dello strumento.
L'obiettivo dei management standard
L’obiettivo del sistema della National Vocational Qualification (da cui derivano, come sottoinsieme, i management standard) è di rendere tutti i lavoratori a tutti i livelli competenti nello svolgere i loro ruoli e autonomi nel prendere le decisioni entro i limiti delle loro responsabilità.
L'analisi funzionale
Questo obiettivo ha richiesto un’analisi rigorosa, dettagliata e condivisa sulla funzione svolta per definire cos’è una performance competente in un ambito specifico.
L'analisi funzionale normalmente viene fatta a livello settoriale – per la sanità, l’agricoltura, la finanza, la vendita al dettaglio ecc. – o per fasce professionali – per esempio, i manager, i venditori, il personale amministrativo.
L’analisi si basa su un obiettivo chiave o indicatore chiave di performance (Key Performance Indicator: KPI) per il settore o la fascia professionale. L’obiettivo chiave è una frase sintetica e comprensiva che definisce il perché del settore o fascia professionale.
Prendiamo l’esempio dell’analisi funzionale di Management and Leadership.
Cosa ci aspettiamo che faccia un manager?
- “L’obiettivo chiave è dirigere, ottenere adesione da parte dei collaboratori, facilitare il cambiamento e raggiungere i risultati con l’uso efficace, efficiente e responsabile delle risorse”
una frase che esprime l’essenza del compito di un manager a qualsiasi livello in qualsiasi settore operativo.
Una caratteristica importante dell’obiettivo chiave è che descrive sia le attività principali di un manager (indicare la direzione strategica, attrarre l’impegno degli altri, facilitare il cambiamento e raggiungere i risultati) sia i vincoli che deve rispettare (attraverso l’uso delle risorse efficiente, efficace e responsabile).
In Inghilterra, tale modello di management è stato confrontato e condiviso tra i vari stakeholder (il governo inglese, i datori di lavoro, le associazioni di manager ecc.) che si basa su dei valori comuni.
Vantaggi dell'analisi funzionale
L’analisi funzionale impiegata nel modello inglese ha questi due grandi vantaggi:
- identifica tutte le attività che devono essere svolte per raggiungere l’obiettivo chiave (tradotto in termini aziendali, la “mission” o gli “obiettivi strategici”);
- permette una delega, chiara e trasparente, ad individui delle responsabilità e dei compiti.
- Permette una performance review molto facile
Nel metodico sistema inglese, tutte queste attività sono specificate precisamente in unità dei National Occupational Standards.
Le unità descrivono la qualità della performance richiesta da chi svolge un’attività particolare; definiscono anche le conoscenze, le capacità e le qualità personali (in termini di comportamenti) che sono necessarie per sostenere una performance competente.
Management standard e formazione manageriale
Gli standard facilitano anche tutti i processi di formazione. Il repertorio delle conoscenze, capacità e qualità personali rappresenta il programma e gli obiettivi di apprendimento per preparare i nuovi inseriti alla padronanza del loro ruolo. Però, bisogna anche riconoscere che una persona che si candida per un nuovo ruolo possiede già un’esperienza di lavoro, nonché di vita, che le ha già fornito un bacino personale di conoscenze, capacità e qualità personali. Gli standard servono come strumento per fare un’analisi accurata dei punti di forza delle persone e i loro fabbisogni di apprendimento.
I risultati di questo tipo di analisi dei fabbisogni permettono la costruzione di un piano personale di sviluppo focalizzato sui veri bisogni e sulle priorità individuali e privo delle materie già studiate e apprese. Questa focalizzazione rende l’individuo consapevole dell’importanza del suo sviluppo professionale e rinforza la sua motivazione all’apprendimento.
Naturalmente, l’apprendimento può svolgersi attraverso varie modalità, dalla tradizionale formazione in aula, alla ricerca e lettura mirata, dalla formazione a distanza al project work e all’ action learning. Gli standard servono anche per la valutazione sia dell’efficienza che dell’efficacia dell’apprendimento.
Le definizioni delle conoscenze e delle capacità permettono la valutazione dell’efficienza dell’apprendimento: il partecipante ad un corso ha appreso e sa utilizzare determinati strumenti e tecniche, dimostra le capacità al livello richiesto?
In una prospettiva avanzata nel campo della valutazione di impatto della formazione i criteri di performance degli standard permettono la valutazione dell’efficacia dell’apprendimento (il ritorno sull’investimento: ROI della formazione): il collaboratore applica le nuove conoscenze e capacità in modo tale che riesce a raggiungere i risultati e i comportamenti attesi?
Effetti dei management standard nelle learning region
I National Occupational Standards hanno stimolato un nuovo mercato di formazione nel Regno Unito. Le grandi case editrici pubblicano libri di testo strutturati in linea con le unità degli standard. Corsi di apprendimento a distanza e di e-learning sono diventati modulari per rispondere meglio all’esigenza dell’individuo di avere pacchetti di formazione concisi, mirati ed efficaci. Le università e le società private di formazione usano gli standard come punto di partenza nella pianificazione e nella preparazione di nuovi corsi per il mercato del lavoro. Sono pochi i casi pionieristici italiani sull’uso dell’approccio National Occupational Standards, ma questi pochi casi possono già evidenziare dei benefici significativi.
- Case study Confcommercio Performer
Collegamenti esterni
Il sistema, attraverso la compilazione di questionari online, consente di autovalutare un determinato set di attitudini e di competenze manageriali restituendo in forma grafica i risultati relativi al grado di possesso delle competenze autovalutate proponendosi come primo strumento per indagare i propri fabbisogni di crescita personale e professionale.
Il sistema è liberamente accessibile previa registrazione.
