Competenza

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Le competenze rappresentano i vettori che orientano il comportamento individuale, ossia l’insieme di registri d’azione che un individuo tende ad agire più facilmente e sui quali costruisce la propria auto-efficacia. Il “movimento delle competenze” prende avvio dagli studi di McClelland che, in occasione di un progetto di selezione dei funzionari del Ministero degli Esteri assegnato alla McBer & Co. (di cui McClelland è partner) sviluppa un nuovo concetto di competenze ed un metodo per definirle:

  • competenza significa non solo come svolgere una data mansione ma come farlo ottenendo risultati eccellenti
  • definire le competenze vuol dire analizzare gli schemi cognitivi ed i comportamenti associati a performance eccellenti o mediocri con riferimento a campioni di “best performer” e “bad performer”.


Le competenze individuali sono caratteristiche intrinseche di un individuo casualmente collegate ad una prestazione efficace o superiore in una data mansione (Boyatsis, 1982). Una competenza comprende volontà e azione. Le competenze comprendono:

  • Tratti
  • Motivazioni
  • Immagine di sé
  • Ruolo sociale
  • Skills
  • Conoscenze


Le competenze interagiscono con l’ambiente organizzativo a vari livelli:
Livello 1:

Tratto: modo caratteristico in cui, per disposizione naturale, una persona reagisce a un insieme di stimoli. Implica pensieri e attività psicomotorie relative a una categoria generali di eventi; e
Motivazioni: interesse ricorrente per uno stato, o condizione desiderata, che compare nella fantasia e che guida, dirige e seleziona il comportamento dell’individuo. Implica pensieri relativi a una particolare condizione desiderata. Si tratta di dimensioni che esprimono il rapporto fra identità individuale (spesso non pienamente consapevole) e progetto professionale (area del volere), che influenzano il comportamento individuale nella definizione di obiettivi, aspettative ed interessi e sono difficilmente conoscibili dall’esterno senza il concorso dell’individuo.
Livello 2:
Immagine di sé: percezione che un soggetto ha di se stesso e alla valutazione che dà di quella immagine. Questa definizione comprende sia il concetto di sé sia la stima di sé. L’auto-valutazione del concetto di sé è il risultato del confronto che si realizza tra sé e gli altri e di una stima di dove si colloca in termini di valori propri e altrui. L’immagine personale non è quindi solo il concetto di sé, ma è anche un’interpretazione e una qualificazione di tale immagine nel contesto di valori che hanno origine nelle credenze dell’individuo (passate e presenti) e delle persone che appartengono all’ambiente di riferimento. e
Ruolo sociale: percezione che un individuo ha di un insieme di norme di comportamento considerate accettabili e appropriate dai gruppi o nelle organizzazioni a cui appartiene. L’adozione di un ruolo sociale aiuta a determinare come ci si dovrebbe comportare in quanto membri di una comunità, di un gruppo, di una famiglia ... Tuttavia, il ruolo non è legato ad aspetti specifici di un gruppo in particolare, quanto piuttosto alle competenze che la persona possiede.
Livello 3:
Skills: abilità di dimostrare un sistema e una sequenza di comportamenti che siano funzionalmente correlati all’ottenimento di un risultato in termini di prestazione. Non coincidono con i compiti richiesti dalla mansione. Esempio di skill: capacità di scrivere a macchina 50 parole al minuto senza commettere errori, oppure un livello di proficiency corrispondente ad un determinato punteggio in un test di conoscenza della lingua inglese.
Conoscenze: informazioni, teorie, concetti su un determinato campo disciplinare o, in altri termini, l’insieme dei saperi specifici e generali necessari per realizzare una determinata attività.
In relazione alle competenze delle persone sul luogo di lavoro, si ricorda come i tratti e le motivazioni siano rilevabili in fase di selezione, mentre attiene alla formazione aziendale il compito di sviluppare le skills e le conoscenze.
In sintesi, secondo Boyatsis, le COMPETENZE:

  • si apprendono
  • sono collegate a comportamenti organizzativi osservabili
  • sono riconducibili a caratteristiche intrinseche dell’individuo
  • si focalizzano sulla persona e non sul job.



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