Carta della formazione manageriale in una learning region
Da Stoa' Wiki.
Premessa
La presente “Carta della formazione manageriale”, frutto dell’attività di ricerca di campo e di consultazione di numerosi esperti ed operatori, è un manifesto che indica la visione e i principi sui quali dovrebbe basarsi un futuro sistema per lo sviluppo della formazione manageriale in una regione, oltre alle attività che i diversi stakeholder dovrebbero sviluppare in accordo con questa visione.
Formazione manageriale continua in una regione che apprende
Le Regioni del mondo, in competizione tra di loro, diventano i punti focali per la creazione della conoscenza e l’apprendimento nell’era dell’economia globale ad alta intensità di conoscenza (learning regions). Esse funzionano da collettori e magazzini di conoscenze ed idee e forniscono un ambiente e delle infrasttutture materiali ed immateriali che facilitano i flussi di conoscenza, le idee e i processi di apprendimento degli individui e delle organizzazioni (Richard Florida, Toward the learning region, Futures, 1995).
Una learnig region promuove lo sviluppo del potenziale o di tutti i suoi cittadini facilitando la creazione di servizi per la formazione continua.
Nelle regioni che competono tra di loro in una economia della conoscenza, le persone devono avere adeguate occasioni di formazione lungo tutto l’arco della vita, per aggiornare, sviluppare e rinnovare (anche radicalmente) il proprio sapere.
Il buon management come fattore di sviluppo
La qualità del management delle organizzazioni pubbliche e private è un fattore essenziale per la competitività di una Regione e per il suo sviluppo economico e sociale. Da questa consapevolezza nasce il bisogno di facilitare la creazione e il miglioramento di servizi rivolti alla singola persona e alle organizzazioni per lo sviluppo della cultura e delle competenze manageriali in tutto il territorio regionale. L’eccellenza di tali servizi formativi è l’elemento determinante per promuovere la cultura dell’investimento in formazione in tutti settori.
Una formazione efficace per il buon management
Il decollo dei fondi interprofessionali e le risorse destinate alla formazione della prossima programmazione regionale e nazionale potranno dare frutti solo se sarà disponibile sul territorio un’offerta di elevata efficacia nei contenuti e nelle metodologie, con “format” adeguati alla natura peculiare dei processi formativi manageriali e alle sempre più stringenti esigenze delle persone e delle organizzazioni destinatarie in termini di produttività del processo formativo (tempo e risorse investite, tempesitività nella risposta al fabbisogno, capacità di anticipare i fabbisogni non espressi esplicitamente).
Intendiamo per “competenze manageriali” quelle competenze di varia natura che consentono di migliorare il funzionamento delle organizzazioni. Si tratta di competenze che riguardano:
- le logiche della razionalità economica e le tecniche di gestione
- i comportamenti organizzativi orientati al risultato, alla responsabilità, all’etica
- le capacità relazionali, decisionali, creative ed intuitive
- le conoscenze tecniche e di contesto degli specifici settori in cui opera l’organizzazione
Le competenze manageriali, se opportunamente individuate, accresciute, gestite e certificate possono costituire un fattore di sviluppo a livello
- della persona (ambito dello sviluppo professionale individuale)
- dell’organizzazione (ambito della competitività aziendale)
- del territorio (ambito della competitività territoriale)
In accordo con l’ampia definizione di “competenze manageriali” condivisa negli studi organizzativi, i servizi della learning region si rivolgeranno non solo alle competenze delle figure dirigenziali e imprenditoriali ma anche alle competenze dei capi intermedi (quadri, impiegati e lavoratori della conoscenza), figure di snodo e vero fattore critico di successo per le organizzazioni private e pubbliche.
Per formazione manageriale intendiamo dunque non solo la formazione ai manager ma la formazione che ha come obiettivo accrescere diffusamente, a diversi livelli e posizioni organizzative e lungo tutto l’arco della vita, le competenze nella gestione di risorse.
Alcune di tali competenze si sviluppano e possono essere accresciute non solo nei percorsi di formazione manageriale “formali”, ma anche in contesti di apprendiemento informale (durante il lavoro) e già nell’ambito dei percorsi di istruzione scolastica, universitaria e post-laurea.
Il sottosistema della formazione manageriale nella learning region: il modello
Si individuano due “filiere della formazione manageriale” che riguardano le alte scolarità/professionalità.
- La prima filiera riguarda i giovani inoccupati con formazione universitaria
- la seconda gli occupati nel settore privato e pubblico.
La logica della learning region prevede di inserire le azioni nell’ambito di una rete di soggetti che cooperino per un migliore accesso alla formazione manageriale di qualità.
Gli aspetti problematici individuati per le due filiere sono:
per la Filiera Giovani inoccupati
- Migliore accesso all’alta formazione post laurea ad indirizzo manageriale
- Migliore accesso al mercato del lavoro (occupabilità)
per la Filiera Occupati
- Lifelong learning (adattabilità)
Lo sviluppo di competenze manageriali (combinate a quelle di base e a quelle tecnico-specialistiche) migliorano, grazie all’ampio spettro di applicazione che le caratterizzano:
- l’“aziendabilità” dei giovani inoccupati, vale a dire la capacità di inserirsi con successo nelle organizzazioni pubbliche e private (occupabilità
- la flessibilità degli occupati lungo l’arco della carriera, la capacità di adattarsi ai cambiamenti e alle situazioni critiche (adattabilità).
I nuovi valori della formazione manageriale
Centralità della persona nella formazione
La formazione accresce la possibilità dell’individuo di creare valore per sé stesso e per l’ organizzazione, i suoi clienti e stakeholder. Pertanto al centro dei processi formativi è la persona e la sua motivazione ad apprendere per sviluppare la propria professionalità e per dare sempre meglio il proprio contributo alle organizzazioni di appartenenza.
Dal teaching al learning
Come corollario della centralità della persona è necessario che l’offerta di formazione abbandoni la logica dell’insegnamento (teaching centered) per la logica dell’apprendimento (learning centered) che implica un ruolo fondamentale del discente come co-produttore di valore (Boyatzis et.al 1995)
Una formazione manageriale “snella”
L’adozione della logica centrata sull’apprendimento corrisponde all’assunzione del principio della “snellezza” del processo di produzione del valore che si può sintetizzare con la frase: “dare di più con meno”.
La crisi da una parte delle grandi Corporate University centralizzate (basate su economie di scala e di specializzazione settoriale), dall’altra delle grandi Business School accademiche (basate sull’eccellenza scientifica disciplinare), ha mostrato una crescente esigenza di nuovi modelli (“post-industriali”) di formazione che rendano compatibile la piccola scala e la specificità con cui si manifesta il fabbisogno, con l’economicità della soluzione formativa sviluppata e con la qualità del processo di insegnamento-apprendimento.
La compatibilità può essere ricercata nelle seguenti tendenze, ispirate al lean thinking e alle intuizioni di Calvino per il prossimo millennio:
Rapidità
i servizi formativi saranno ripensati in modo da rispondere rapidamente e in modo puntuale a bisogni molto differenziati e variabili (customizzazione e just in time) grazie a modalità didattiche flessibili, compenetrate nelle attività di lavoro e basate sul ruolo attivo del discente.
Esattezza
I contenuti saranno maggiormante granulari e saranno i problemi e i contesti, piuttosto che la tradizionale articolazione didattica disciplinare, a modellare i servizi formativi attivandone la realizzazione nel momento e nel luogo in cui il fabbisogno si manifesta nell’ottica della continuità e della compenetrazione della formazione con il lavoro (logica pull invece che push). Learning on demand
Leggerezza
Di conseguenza gli sprechi di risorse per la formazione saranno ridotti e le soluzioni saranno più leggere e mirate. Nell’alta formazione manageriale il perseguimento l’eccellenza nella didattica e nell’innovatività dei contenuti, piuttosto che costituire un fattore di maggiore costo, possono contribuire alla massimizzazione dell’impatto del momento formativo.
Visibilità
La valutazione della formazione sarà sempre più sull’impatto effettivo misurato in base al contributo che l’individuo formato (o la popolazione di individui formati) daranno al raggiungimento degli obiettivi aziendali. In altre parole, sarà valutata la tras-formazione più che la formazione includendo la formazione e lo sviluppo nei sistemi di perfomance management.
Molteplicità
L’attività di consulenza e di coaching individuale sarà sempre più integrata a quella di formazione (nella forma del mentoring per l’ingresso in azienda, di consulenza per gli imprenditori, di training on the job e project working per tutti i livelli). Sarà crescente il ruolo di capi, colleghi, mentor e delle comunità professionali nella formazione delle persone e i si molteplicheranno i momenti di formazione informale. Tra tutti i provider di consulenza/formazione, aumenterà il ricorso a provider più piccoli, specializzati verticalmente in un certo settore, piuttosto che a grandi provider generalisti. Tali provider entreranno in un rapporto di partnership con le organizzazioni committenti.
Consistenza
Alla molteplicità di richieste diverse e dei possibili partner di formazione (una formazione sempre più granulare), a obiettivi sempre più mutevoli e spesso contrastanti, corrisponde la necessità di “tenere insieme” gli elementi della complessità attraverso una progettazione formativa basata sulla creazione di percorsi di apprendimento consistenti che sollecitino in modo organico le molteplici intelligenze della persona e consentano il bilanciamento tra obiettivi individuali e dell’organizzazione.
Una formazione che utilizza a pieno il potenziale delle nuove tecnologie dell’informazione e della comunicazione
Le tecnologie dell’Informazione e della comunicazione costituiscono un fattore abilitante e di connessione per processi di formazione manageriale “snelli”. Nell’ottica del knowledge management tali tecnologie potenziano la possibilità di distribuire la formazione
- rendendo virtualmente disponibili biblioteche di contenuti (connessione delle persone alla conoscenza)
- facilitando la cooperazione tra le persone delle comunità in apprendimento (connessione delle persone alle persone)
- creando percorsi guidati e ipertestuali all’acquisizione della conoscenza (connessione della conoscenza alla conoscenza)
Verso una gestione delle competenze manageriali
L’analisi e il bilancio delle competenze sono alla base dello sviluppo del potenziale umano. Questo è vero a livello della persona, dell’organizzazione e del territorio (la learning region).
- A livello individuale dovrà essere favorita la logica del bilancio delle competenze.
- A livello aziendale saranno sempre più adottati sistemi di sviluppo del capitale umano (e quindi anche di formazione) basati su modelli di competenze e sistemi per il loro sviluppo, sempre più integrati con sistemi di performance management. Il concetto di competenza è dunque alla base delle politiche di gestione del ciclo di vita professionale del management.
- A livello di learning region saranno definiti profili di competenze anche per le posizioni manageriali (comprendendo non solo i dirigenti e i quadri, ma anche i capi intermedi e di primo livello).
Modelli e profili di competenze manageriali
L’approccio alla formazione manageriale basato sulle competenze considera quelle caratteristiche della persona che producono prestazioni lavorative efficaci o superiori, rilevate attraverso strumenti di valutazione e l’osservazione di comportamenti organizzativi che generano risultati misurabili.
Attraverso una molteplicità di strumenti basati sulle competenze è possibile progettare, realizzare e monitorare un processo di formazione manageriale al fine di massimizzare il valore prodotto dalla formazione.
Nella learning region i profili di competenze necessari al management delle organizzazioni presenti nel territorio devono essere progressivamente chiariti e resi espliciti per indirizzare le azioni a sostegno della formazione manageriale.
Certificazione delle competenze manageriali
La possibilità di individuare profili di competenze relativi ai diversi ruoli organizzativi e la possibilità di sviluppare un bilancio di competenze per ciascuna persona aprono la strada ad una cultura della certificazione delle competenze anche nella prospettiva europea di un libretto formativo del cittadino.
Per l’internazionalizzazione della formazione manageriale
La conoscenza, fattore chiave della competizione tra le regioni, ancor più di altri fattori che concorrono alla creazione di valore, è internazionale. La dimensione entro la quale si sviluppa il sapere è globale e le reti attraverso le quali fluiscono le idee connettono ogni parte del mondo.
Per competere a livello internazionale anche la formazione deve essere di livello internazionale anche quando si rivolge alla piccola impresa o alla pubblica amministrazione. Pertanto la formazione manageriale, per servire meglio la scala locale, deve perseguire crescenti livelli di internazionalizzazione che, come suggerito dai criteri di accreditamento europei della formazione manageriale (EQUIS) consistono in:
- internazionalizzazione dei provider di formazione e delle loro reti di relazioni
- internazionalizzazione dei docenti
- internazionalizzazione dei discenti
- internazionalizzazione dei programmi e dei contenuti
Reti regionali e internazionali per la formazione manageriale
Tramontato un modello concentrato della formazione manageriale per la necessità di servizi formativi diffusi e rivolti anche alla piccola scala, devono essere favorite le partnership per la realizzazione di programmi sempre più mirati e flessibili ma, allo stesso tempo, di livello internazionale.
Università, Business school, centri di ricerca, società di consulenza e di servizi alle imprese, Aziende, scuole aziendali e corporate university devono trovare condizioni favorevoli per lo sviluppo di programmi di eccellenza per la scala locale attaverso la creazione di stabili partnership.
