Action Learning
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Definizione
L'Action Learning è un metodo di apprendimento fondato sulla esperienza, che si realizza in un processo di mutuo apprendimento tra i partecipanti. Tale processo, orientato ad un agire efficace, parte dall'analisi delle esperienze personali passate, ponendo il focus sulla ricerca degli elementi che hanno permesso il generarsi dell'apprendimento. Riguarda un gruppo ristretto di persone con competenze e vissuti professionali diversi che, in funzione di questi, analizzano un problema del presente sviluppando un piano d'azione su come affrontarlo efficacemente. Generalmente l'Action Learning é agevolato dalla presenza di un coach, che possiede riconosciute abilità nell'usare l'esperienza dei soggetti per dare luogo a nuove opportunità di apprendimento, ma perché si possa parlare di Action Learning devono comunque sussistere alcune condizioni elementari: deve riguardare progetti definiti e reali e può avvenire sia in contesti di simulazione che reali. Il coinvolgimento di tutti i partecipanti al gruppo. Il processo di apprendimento deve mantenersi in primo piano.
L'Action Learning sottolinea l'importanza dell'agire, riconosce tuttavia come questa sia condizione necessaria, ma non sufficiente affinché vi sia apprendimento. Nelle organizzazioni complesse infatti, il learning by doing non basta per portare apprendimento (esso può riguardare la trasmissione di abilità meccanico-essenziali); é quindi fondamentale riflettere sull'esperienza e interiorizzare una nuova e più ricca conoscenza che dalla riflessione prende vita e che perciò può essere trasferita, tramite piani d'azione, anche su nuovi ordini di problemi. Secondo gli studi del Prof. Reg Revans, considerato il padre dell'Action Learning, il processo di apprendimento si estrinseca attraverso l'equazione: L (Learning) = P+Q , dove la "P" sta ad indicare la conoscenza formale e già codificata e "Q" é la capacità di analizzare, comprendere e porre le domande appropriate, dove questo fattore é da considerarsi più importante del dare risposte "giuste".
Principi di base della metodologia
- Chiarire l'obiettivo (presentazione del/i problema/i o del task al gruppo)
- Creazione del gruppo (un gruppo può consistere di volontari o persone scelte ad hoc, che possono lavorare su un problema dell'organizzazione o su quelli di un diverso dipartimento. Il mix di competenze deve essere ed esperienze deve essere quanto più eterogeneo possibile. Il gruppo può riunirsi più volte, a seconda della complessità del problema).
- Analizzare le problematiche (qui si ha l'identificazione di azioni per risolverle).
- Presentazione del problema (da parte del soggetto che lo ha sollevato, che può entrare a fare parte del gruppo di discussione o posizionarsi all'esterno).
- Reinquadrare il problema (dopo una serie di questioni poste a riguardo, il gruppo raggiunge un consenso sugli aspetti più critici del problema sul quale si deve lavorare, i quali possono differire da quelli presentati inizialmente).
- Determinare gli obiettivi (una volta giunto alla chiave del problema, il gruppo cerca di arrivare ad un consenso sugli obiettivi).
- Sviluppare strategie d'azione (il gruppo dovrebbe impiegare la maggior parte del tempo nel ricercare e testare possibili strategie d'azione dialogando e avviando un costante confronto).
- Agire (il gruppo implementa le strategie identificate e su cui si é trovato accordo).
- Ripetere il ciclo dell'Action Learning (fino a che il problema é risolto o nuove direzioni sono state prese).
- Catturare l'apprendimento (attraverso tutto il percorso, il consulente stimola i membri e periodicamente sintetizza lo stato dei lavori, i progressi ottenuti e i passi successivi a tutto il gruppo, nonché registra le sessioni dopo ogni fase di apprendimento).
Riferimenti teorici
Il Prof. Reg Revans ha per primo coniato e introdotto il termine Action Learning negli anni '40. Secondo l'interpretazione di Revans, lo scopo dell'Action Learning non é solo quello di promuovere l'azione locale e l'apprendimento, ma anche quello di promuovere il cambiamento organizzativo, come sosterrà in "Enterprise as a learning system" (1969).
Obiettivi
- Migliorare la capacità di apprendimento
- Sviluppare capacità di analisi
- Sviluppare la capacità di lavorare in team
- Gestire i processi di cambiamento
- Valorizzare la conoscenza tacita di un'organizzazione
- Migliorare la capacità comunicativa
Competenze
- Attitudine creativa al problem solving
- Supporto all'apprendimento di gruppo
- Principi, metodi, strumenti e tecniche di: analisi, comunicazione, gestione delle informazioni, di determinazione degli obiettivi, decision-making, pensiero creativo, pratica riflessiva, ascolto, valutazione, sviluppo del personale.
Destinatari
Tutti i ruoli aziendali, che in learning organization, si trovano ad affrontare spesso processi di cambiamento e/o situazioni inattese e che hanno bisogno di rispondere ad esse in modo innovativo anche in funzione di esperienze concretamente vissute in precedenza.
Punti di forza
- Offre un modo intelligente e creativo per agire e apprendere allo stesso tempo
- Aiuta a risolvere problemi complessi e urgenti
- Utile per sviluppare leaders competenti e gruppi
- Può aiutare a trasformare la cultura organizzativa e a creare una learning organization
- Produce ritorni tangibili circa gli investimenti in formazione
- Gli adulti trovano più motivante apprendere, quando questo coinvolge la loro vita in prima persona.
Punti di debolezza
- Necessità di organizzare più eventi, affinché sia efficace
- Quando un singolo individuo o la prospettiva di un singolo domina eccessivamente, il gruppo tende a produrre outcomes non molto innovativi o rilevanti
- Bisogno di chiari obiettivi e di facilitatori (coaches/consulenti)
- Rischio di poco aggiornamento sui risultati di progetto
Bibliografia
Fabio Cecchinato, Davide Nicolini (curatori) Action Learning. Milano, il Sole 24 Ore, 2005
Marquart, M. (2004) Optimizing the Power of Action Learning: Solving Problems and Building Leaders in Real Time
Marquardt, M. (1999) Action Learning in Action: Transforming Problems and People for World-Class Organizational Learning
Revans, R.W. (1980) Action Learning: New Techniques for Management
Realin, J. (2006) Does Action Learning Promote Collaborative Leadership? Academy of Management Learning & Education, 2006, Vol. 5, No. 2, 152–168.
